Missbruk på arbetsplatsen: Vad kan du som chef göra?
Som arbetsgivare har du ett ansvar att agera när en medarbetare blir sjuk i ett beroende – och det så fort som möjligt.
Att prata med en anställd som utvecklat ett beroende kan vara en av de svåraste utmaningarna för den som är chef. Rädslan att anklaga någon på felaktiga grunder eller förlora viktig kompetens gör att många drar sig från att lyfta problemet, särskilt om man jobbar i en bransch där alkohol och fest är en del av arbetsmiljön. Kanske festade du själv rätt hårt när ni bjöd ut den där storkunden sist – då kan det kännas än mer obekvämt att ta det där snacket.
Studier visar att det dricks allra mest inom kreativa yrken som media, musik och reklam, men också i restaurangbranschen. På sådana arbetsplatser är det inte ovanligt med en romantiserad bild kring olika substanser och kreativitet. Tvärtom kan det till och med vara något som uppmuntras för att skapandet ska ta fart. Att arbeta preventivt mot missbruk som en del av arbetsmiljön kan då vara en ickefråga, men det betyder inte att du som chef inte har något ansvar kring vad som händer.
Enligt svensk lag är arbetsgivaren nämligen skyldig att hantera missbruksproblematik som uppstår på arbetsplatsen. Man har också ett så kallat rehabiliteringsansvar, vilket betyder att det ska finnas rutiner för såväl rehabilitering som arbetsanpassning.
Misstänker du att något inte står rätt till med en anställd? Hög frånvaro, svårigheter att passa tider eller sjukskrivningar i samband med helger kan vara tecken på att en person brottas med ett beroende, men det behöver nödvändigtvis inte vara så. Däremot är det viktigt att du agerar snabbt när det känns som att något är fel, främst för personens hälsa men också för övriga anställda och företaget i stort. På så sätt minskar du risken för både arbetsrelaterade skador och arbetsplatsolyckor, vilket är ett reellt problem i dag.
Arbetsplatsolyckor med dödlig utgång har tyvärr ökat i Sverige, där drygt 25 procent av fallen orsakas av alkohol- eller drogintag, enligt arbetsmiljöorganisationen ILO.
Däremot kan det vara svårt att upptäcka att en anställd dricker på ett problematiskt sätt. Enligt en jobbhälsorapport som tagits fram av Feelgood, som arbetar med företagshälsovård, identifieras bara 3 procent av de som dricker genom signaler på skadligt bruk. Den stora kostnaden för företaget, till exempel genom frånvaro och produktionsbortfall, finns bland de resterande 97 procenten. Där kan summan vara så hög som upp till 4 procent av lönesumman per år:
– Siffrorna i rapporten oroar då vissa grupper dricker stora mängder alkohol, både sett till mängd samt frekvens under en veckobasis. Även om alla dessa inte är i riskzonen för att utveckla ett skadligt bruk, så ligger många på en nivå som äventyrar både arbetsprestation och säkerhet på jobbet. Förutom ökad risk för arbetsrelaterade olyckor och tillbud, så bidrar ”hang over-effekten” till lägre arbetsprestation, vilket kostar företag och samhälle stora belopp varje år, säger Helena Junkka, sjuksköterska och beroendeexpert på Feelgood, i kartläggningen från 2019.
Så agerar du som chef om du misstänker att en anställd har utvecklat ett beroende
Hur ska man då gå tillväga när man tror att en anställd utvecklat ett missbruk?
Att försöka mötas i ett samtal som grundar sig i omtanke och välvilja i stället för konfrontation är nyckeln, menar Markus Enochson, behandlingsansvarig på The House. Det handlar ju trots allt om att hjälpa någon som blivit sjuk. Sätt dig ner med personen och fråga hur hen mår till att börja med:
– Om man märker att en anställd har mycket frånvaro, kommer för sent på morgonen eller ofta sjukskriver sig på måndagar, så kan man inledningsvis ta ett samtal där man frågar om det är något särskilt som pågår där hemma som personen vill prata om eller behöver stöd kring. Att utgå från det man faktiskt ser i stället för att direkt börja prata om missbruk är en bra ände att börja i; jag ser att du ofta kommer sent på morgonen, att du har oregelbunden frånvaro eller att du gjort de här misstagen.
Har det skett en incident som pekar på beroendeproblematik så kan man oftast kontakta sin HR-avdelning för råd om hur man går vidare, förklarar Markus. Det kan till exempel handla om att personen testat negativt i ett drogtest eller varit påverkad på jobbet.
Du som arbetsgivare kan också vända dig till oss på The House om du behöver extra vägledning. Då hjälper en beroendeterapeut dig och ditt företag med coachning inför samtalet. Terapeuten kan även hålla ett enskilt samtal med personen, utan att arbetsgivaren närvarar.
Att ta hjälp utifrån kan särskilt underlätta om det är så att du arbetar i en bransch där det förekommer alkohol eller droger:
– Många branscher har ett destruktivt förhållningssätt till alkohol och droger. Då kan det vara väldigt problematiskt att komma med pekpinnen och tillrättavisa någon annan. Men även om man själv använder, så har man faktiskt rätt att lyfta frågan med någon som verkar må sämre av det. Där kan vi också komma in med stöd och mandat och visa att det inte är en hållbar situation.
Vikten av en tydlig alkohol- och drogpolicy på arbetsplatsen
Nolltolerans mot droger borde dock vara en självklarhet på arbetsplatsen, poängterar Markus, samt en tydlig alkohol- och drogpolicy för samtliga anställda:
– Ta fram en alkohol- och drogpolicy som alla arbetstagare skriver på. Då finns svart på vitt något som alla ska förhålla sig till. Har arbetstagaren tjänstebil så bör man överväga att installera alkolås och även koppla på en slumpmässig provtagning då och då.
Oavsett hur situationen ser ut på just er arbetsplats så är det här ett känsligt ämne, inte minst för den drabbade. Genom att förbereda dig skapar du de bästa förutsättningarna för en konstruktiv diskussion, både innan, under och efter samtalet. Vi har sammanfattat några riktlinjer som kan vara användbara för dig här nedan!
Tips för att hantera missbruksproblematik på arbetsplatsen
Inför samtalet:
Vad vill du uppnå med samtalet? Förbered dig noga och skriv ner alla signaler du observerat som gör dig orolig. Försök att vara så konkret och exakt som möjligt – undvik vaga värdeomdömen. Kalla sedan till samtalet med kort varsel så att medarbetaren inte oroar sig i onödan eller låser sig i bortförklaringar.
Fundera även på din egen roll. Du är chef och ingen läkare, terapeut eller åklagare. Ditt uppdrag är att uppmärksamma problemet och klargöra att en förändring behöver ske. Stäm gärna av situationen i förväg med HR-avdelningen, en extern specialist eller företagshälsovården. Vad har din organisation för rutiner gällande arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk? Det kan också vara klokt att titta på i förväg.
Under samtalet
Gå sakligt igenom grunden för samtalet. Kom ihåg att vara konkret genom att fokusera på det du noterat och vad medarbetaren själv sagt och gjort. Låt hen reflektera kring vad du just framfört och lyssna aktivt – däremot är det du som ska behålla initiativet i samtalet.
Avsluta med att fråga om personen behöver hjälp eller om det finns något som du kan göra för hen. Exempel på stödåtgärder vid sidan av en behandling kan vara anpassning av arbetsuppgifterna, särskild handledning och stöd eller kamratstöd. Poängtera att du bryr dig och finns där för hen!
Efter samtalet
När du genomfört samtalet bör du dokumentera det noga. Vad var grunden till samtalet? Vilka synpunkter hade medarbetaren? Vad har ni kommit överens om? Se till att hen får läsa dokumentationen så snart som möjligt och gärna även kvittera att den är korrekt med sin underskrift.
Det kan verka överdrivet, men att dokumentera ert samtal är viktigt. Då har du en grund för nästa samtal om problemet kvarstår. Ni riskerar inte heller att hamna i en situation där ni har olika uppfattning om vad ni kommit överens om. Boka även tid för en uppföljning.
MER OM FEELGOODS RAPPORT: “Många dricker för mycket för att sköta sina jobb”
Är du arbetsgivare och behöver råd kring en anställd som insjuknat i ett beroende? Ring eller mejla oss så hjälper vi dig!
Kontakta oss
info@thehouserehab.com eller ring 076-600 80 30 - vi återkopplar alltid fortast möjligt!